Tinkamo darbuotojų socialinio įvertinimo svarba

Žmogus, jo kūrybinis ir darbo potencialas yra didžiausios socialinės vertybės. Dėl įvairių asmeninių savybių ir profesinių įgūdžių „susiejimo“ žmonių pasiekimai ir jų galimybės būti naudingi visuomenei nėra tas pats. Siekiant užtikrinti, kad kiekvieno darbuotojo pastangos būtų atlygintos, potencialiems darbuotojams ir stabilios darbo vietos žmonėms taikoma socialinio įvertinimo procedūra.

Personalo reguliavimo mechanizmas apima talentingų ir perspektyvių asmenybių identifikavimą, siekiant toliau plėtoti tai, kas jiems suteikta prigimties ir jų pačių darbingumo. Tuo pačiu metu žmonės, turintys mažiau nuopelnų (daugiau tingūs, neturintys iniciatyvos, nepajėgūs mokytis), nepatenka į darbo jėgos akiratį. Komandos spaudimas ir prigimtinio noro tobulėti skatinimas gali pagerinti personalo kokybę.

Tinkamų darbuotojų nustatymas, atranka ir paaukštinimas yra socialinio įvertinimo pakankamumo požymiai. Tai ne visada yra taupi: tie, kurie užsiima gamyba, mokslu, vadyba ir kultūra, turėtų būti tik geriausi ir blogiausi, bet su išlyga. Tai slypi tame, kad dirbdami su savimi ir užpildydami žinių spragas, kiekvienas „patikrintas“ darbo nešėjas gali užimti vietą tarp darbuotojų.

Tinkamas socialinis vertinimas yra ekonominės plėtros pagrindas. Netinkamų žmonių paskyrimas į aukštesnes pareigas ir kartu nepaisymas žemesnio lygio darbuotojų profesinio ir asmeninio augimo yra nepateisinama asmenų, formuojančių personalo politiką, priežiūra, taip pat destruktyvių tendencijų socialinio vertinimo sistemoje rodiklis. Vadovaujančio personalo kompetencijos stoka kenkia įmonės ar valstybinės institucijos ekonominei sveikatai, nei nedideli paprastų darbuotojų darbo trūkumai. Todėl turėtų valdyti tie, kurie tam turi profesionalias, komunikabilias, asmenines prielaidas, o ne tie, kuriems vadovo pareigos yra našta.

Socialinis personalo vertinimas turi motyvuojančią įtaką. Pvz., Jei moksleiviams periodiškai suteikiama užduotis, bet jie niekada netikrinami, vaikai praranda norą mokytis, nes niekas vis tiek neįvertina jų pastangų. Tas pats mechanizmas veikia ir darbo vietoje: yra darbo rezultatas, bet nėra įvertinimo - jis yra blogas; nėra rezultato, bet yra įvertinimas - taip pat blogas; yra rezultatas ir įvertinimas - būtent to, ko reikia darbuotojui, kad jis jaustųsi būtinas gamybos ar paslaugų sektoriuje.

Pažeidus mechanizmą „darbas - vertinimas - atlygis ar cenzūra - teigiami pokyčiai“, bus pavojus viskam, kas prisideda prie normalaus darbo. Artimas kolektyvas pavirs netvarkinga minia, bus supurtytas vadovo autoritetas, subyrės trapi motyvacija dirbti. Darbuotojui reikalingi nurodymai, stabai, kurių reikia laikytis, ir aiškus „kelių žemėlapis“, tai yra veiksmų algoritmui atlikti pareigas. Socialinio vertinimo stoka atima iš darbuotojų tai, kas yra būtina jų profesiniam tobulėjimui. Vertinimo rezultatai turi įtakos darbuotojo padėčiai komandoje, materialinės kompensacijos paskirstymui socialinio teisingumo principu.