Kaip atlikti personalo analizę organizacijoje

Kaip atlikti personalo analizę įmonėje, yra klausimas, kurio beveik niekas negali išspręsti. Tuo tarpu personalo analizė leidžia tinkamai deleguoti įgaliojimus savo darbuotojams.

Daugelis metodų yra sudėtingi ir nėra universalūs, be to, jiems įgyvendinti reikia didelių darbo sąnaudų. Tačiau personalo analizė atliekama kiekvieną dieną, įskaitant pokalbius su kandidatais įdarbinti įmonėje. Apsvarstykite šiandien paprastą metodą, kurį galite pritaikyti rytoj.

Motyvacijos / kompetencijos matrica

Šio metodo išmokau mokydamas Michaelas Bengas, kuris yra pripažintas pardavimo personalo mokymo ir motyvavimo meistras. Taigi, eikime.

Mes nuolat mokome darbuotojus atlikti tam tikras užduotis, tačiau galų gale dažnai negauname patenkinamo rezultato. Greičiausiai priežastis yra ta, kad mes davėme šią užduotį nekompetentingam ar nenorinčiam darbuotojui gerai atlikti darbą, o tuo pačiu ir jo nekontroliavome. Bet yra antras variantas: patikėjome darbą gerai apmokytam ir nepriklausomam atsakingam darbuotojui ir tuo pačiu nuolat jį kontroliavome, dėl to jo motyvacija sumažėjo.

Labai svarbu, kad jūsų valdymo stilius atitiktų žmogaus motyvaciją ir kompetenciją. Kompetencijų / motyvacijos matricą galime naudoti norėdami nustatyti darbuotojo poziciją ir nustatyti teisingus veiksmus, susijusius su juo.

Kas lemia šias dvi savybes?

Kompetencija - priklauso nuo patirties, išsilavinimo, mokymo, žmogaus intelekto.

Motyvacija - priklauso nuo žmogaus tikslų, pasitikėjimo savimi, vadovybės požiūrio į jį, nuo to, ar jis patenkintas darbo sąlygomis, ir užmokesčio dydžio.

1 ŽINGSNIS. Mes turime išanalizuoti darbą, atsižvelgdami į asmens motyvaciją ir kompetenciją be išankstinio nusistatymo, ir įdėkite asmenį į vieną iš paveikslėlių kvadratų.

2 ŽINGSNIS. Jums reikia nuspręsti dėl kiekvieno tipo darbuotojų valdymo stiliaus, patarimai pateikiami atitinkamuose apatinės figūros kvadratuose.

Pažvelkime atidžiau į tipus:

1 - tai patyrę, kompetentingi darbuotojai, motyvuoti gerai atlikti savo darbą. Paprastai tai yra vienetų TOPai ir žvaigždės. Toks darbuotojas turi patvirtinti savo savybes, įgydamas puikų autoritetą projekto metu.

2 - tai darbuotojai, norintys kovoti, tačiau neturintys tinkamų įgūdžių ir patirties, todėl nuolat šienaujami. Tai yra nauji darbuotojai, kurie dar neišmoko dirbti pagal įmonės standartus, jiems reikia pagalbos šioje srityje. Mano nuomone, tai yra perspektyviausi darbuotojai, iš kurių galite užauginti 1 tipą tiesiog išmokydami juos dirbti.

3 tipas yra labai pavojingas. Tai darbuotojai, turintys patirties ir kompetencijos, tačiau nepakankamai įvertinti tiesiogine šio žodžio prasme arba, jų nuomone, patys. Galbūt šis darbuotojas per karjerą kažkur nebuvo paaukštintas, ar šiek tiek sumokėkite jam, galbūt per daug jį kontroliavote, kai jis buvo 1 aikštėje. Tai dažnai būna per daug pradėtos pardavimų skyriaus žvaigždės, kurios sukimosi metu buvo nuleistos iš dangaus į žemę. skyriuje arba pertvarkymas pardavimo skyriuje.

Kaip dirbti su tokiais darbuotojais?

Na, visų pirma, nesigilink į tai. 3 tipo darbuotojai yra jų tiesioginio vadovo kaltė. Čia arba darbuotojui buvo pažadėta „auksiniai kalnai“, kurių nėra šioje įmonėje, kai kreipiasi dėl darbo. Arba jie nesugavo to momento, kai darbuotojas pakeitė motyvaciją, ir toliau neteisingai motyvavo.

Ką galima padaryti? Dažnai norint motyvuoti tokius darbuotojus reikia pakratymo su galimybe užsidirbti atlygį ir vėl grįžti į 1 kv.

Jei darbuotojas tapo tokiu kaip apgaulingas įdarbinimo rezultatas ir dėl to kyla dideli lūkesčiai, geriausia su juo atsisveikinti. Jei negalite duoti jam reikalingų įgaliojimų ar pinigų, jis vis tiek išeis arba dirbs visu pajėgumu.

Patarimas dėl šios pastraipos: niekada nepriimkite darbuotojo į pareigas, jei joje nenumatoma mokėti jį dominančius pinigus!

4 - tai gali būti naujas likimo nepaimtas darbuotojas arba senas darbuotojas, neišsilavinęs kompetencijų, plius viskas, kas prarasta motyvacija. Tai yra sunkiausias darbuotojo tipas, todėl reikia kuo greičiau perkelti į kitus sektorius, tačiau juos pakeisti 2 tipu yra lengviau.

Kas toliau?

Tada kiekvieną mėnesį jūs fotografuojate personalą ir kiekvieną kartą rimtai atlikdami užduotis analizuojate konkretų darbuotoją. Turite būti tikri, kad pasikeitus darbuotojui dėl motyvacijos ir apmokymų pasikeis ir jūsų valdymo stilius.

Santrauka

Mes su jumis išsiaiškinome, kaip išanalizuoti personalą organizacijoje ir kaip tinkamai deleguoti darbuotojus. Nuolatinis darbuotojų motyvacijos ir kompetencijos supratimas leis rasti tinkamą požiūrį į kiekvieną iš jų ir teisingai valdyti.