Kaip apskaičiuoti atlyginimą

Jūsų verslas vystosi, jūs įdarbinate vis daugiau naujų darbuotojų. Vos prieš metus jūs susidorojote su partneriu ir sekretore, o dabar turite visą nedidelę įstaigą. Darbas turi būti apmokamas oriai, tačiau tuo pačiu metu nėra prasmės mokėti darbuotojui daugiau, nei jis vertas - tiesiog neišeiti. Apsvarstykite, kaip apskaičiuoti įmonės darbuotojų atlyginimą ir tuo pačiu palikti pakankamai pelno verslo plėtrai ir sau.

Naudojimo instrukcija

1

Manoma, kad pinigai yra pagrindinė motyvuojanti jėga Rusijoje. Darbuotojo darbo kokybė priklauso nuo to, kiek jis gauna. Pas mus tas pačias pareigas einantis asmuo gali gauti visiškai skirtingas kompensacijas, priklausomai nuo įmonės. Pavyzdžiui, advokatas, turintis 5 metų patirtį dirbdamas mažoje įmonėje, gali uždirbti 40 000 rublių, o didelėje pasaulinę reputaciją turinčioje holdingo ar konsultavimo įmonėje - 300 000 rublių. Žinoma, piniginės kompensacijos dydis yra svarbus, bet ne pats svarbiausias.

2

Skaičiuojant atlyginimus, paprastai kyla šie klausimai:

- Ar verta mokėti atlyginimus tik už pinigus ar papildomas paslaugas („socialinis paketas“). Ar išvis reikalingas socialinis paketas? Ir jei reikia, kuris ir kam?

- ar atlyginimą turėtų sudaryti pastovios ir kintamos dalys? Kaip jie turėtų būti susieti 7

- Ar man reikia mokėti premijas?

3

Socialinis paketas turi vieną silpnybę: visiems reikia pinigų, tačiau paslaugos, įtrauktos į socialinį paketą, yra tik dalis darbuotojų. Jei jūsų biuras yra už miesto, sekretoriai mielai naudojasi korporatyviniu transportu, tačiau pardavimo skyriaus direktoriui to nereikia, nes jis turi savo mašiną. Nepaisant sveikos gyvensenos mados, įmonės tinkamumas ne visiems įdomus. Taigi prasminga socialiniame pakete teikti tik tas paslaugas, kurios yra tikrai reikalingos ir patogios tiek jums, tiek jūsų darbuotojams. Kartais verslo savininkui yra pigiau šiek tiek pakelti atlyginimus darbuotojams, nei dalyvauti VHI programoje.

4

Kalbant apie darbo užmokesčio struktūrą, viskas priklauso nuo darbo tipo. Jei to ar kito veiksmo rezultatas (pavyzdžiui, pardavimų vadybininkai) tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo, tada tiesiog būtina įvesti kintamą atlyginimo dalį. Tuomet sėkmingas pardavimų vadybininkas bus motyvuotas parduoti kuo daugiau jūsų prekių ir paslaugų, o aplaidiems darbuotojams galėsite mokėti mažiau. Kintama dalis gali būti iki pusės atlyginimo, nes nėra prasmės skirti per mažo (nemotyvuoja), taip pat per daug (sunku bus rasti darbuotoją, norintį dirbti beveik „plikomis“ palūkanomis). Sekretoriams nėra prasmės nustatyti kintamą atlyginimo dalį, nes jie yra atsakingi už biuro darbo eigą ir nėra tiesioginio jų veiklos rezultato (uždirbti pelno už tą ar tą darbo tipą).

5

Jei įmonei įdomu užtikrinti, kad sėkmingai dirbantys darbuotojai kuo ilgiau liktų savo vietose, verta kompensavimo plane numatyti tinkamus mechanizmus - priemokas ir priemokas. Jie bus geras rodiklis, kad darbdavys vertina darbuotoją. Tai gali gerai susieti sėkmingą darbuotoją su jūsų įmone. Maždaug tą patį vaidmenį vaidina ir prizai. Jų dydis priklauso nuo įmonės galimybių ir, žinoma, nuo darbuotojų. Nėra prasmės duoti premijas ir premijas kiekvienam, visada geriau paskatinti dėl kažko - pavyzdžiui, dėl sėkmingai įvykdyto projekto. Vienodos premijos ir priemokos visiems, tiesiog „už darbą įmonėje“, neturi daug motyvuojančios galios.

6

Kiek konkrečiai mokėti kiekvienam darbuotojui, žinoma, visų pirma priklauso nuo jūsų verslo galimybių. Taip pat yra priklausomybė nuo darbo rinkos - nepaisant to, kad sekretorius vidutiniškai gauna nuo 20 000 iki 40 000 rublių, nėra prasmės mokėti jam, pavyzdžiui, 60 000 rublių, net jei jūsų įmonė tai gali sau leisti. Svarbu suprasti, kad atlyginimas priklauso ne tik nuo pareigų ir atsakomybės, bet ir nuo to, kaip konkretus darbuotojas susidoroja su darbu. Mokėdamas tą patį atlyginimą dviem pardavimo vadybininkams, o vienas iš jų yra sėkmingesnis, verslo savininkas padarys dvi klaidas iš karto: nemotyvuos sėkmingesnio vadovo ir sumokės mažiau nei už sėkmingą darbą per aukštai. Dėl to sumažėjo pardavimai.